Kategorie: Coaching – Beratung

Ein in Deutschland üblicher Weg sind Verbände, welche Qualitätskriterien und Qualitätsstandards sicherstellen. Ein Supervisor, Therapeut, eine systemische Beraterin, Organisationsentwicklerin, Therapeutin, etc., können Mitglieder in Verbänden werden. Aber meistens muss der/die Berater*in, Therapeut*in, etc. diverse Voraussetzungen erfüllen. Neben einem Hochschulabschluss finden sich oft eine Mindestmenge an nachgewiesenen Ausbildungsstunden in den Zugangsvoraussetzungen der Verbände.

Ein breit aufgestellter und etablierter Verband ist z.B. die DGSF ( Deutsche Gesellschaft für Systemische Therapie, Beratung und Familientherapie e. V.). Diese Gesellschaft hat ihren Fokus auf systemische Beratung, Therapie, Coaching, Supervision sowie Organisationsentwicklung.

Auch die Deutsche Gesellschaft für Supervision und Coaching  (DGSv) ist ein mitgliedsstarker Berufsverband  und hat ebenfalls hohe Qualitätsstandards für arbeitsweltliche Beratung in Deutschland.   Wobei dies nur 2 Beispiele aus einer Vielzahl an Verbänden sind.

Ob ein Auftrag zwischen Klient / Kunde / Organisation und Supervisor*in/ Coach / Berater*in / Therapeut zu Stande kommt, entscheidet sich bestenfalls im obligatorischen Erstgespräch. Im Erstgespräch sollte immer eine Auftragsklärung stattfinden, damit beiden Seiten Seiten klar ist, was genau der Anlass und das Ziel ist.  Und natürlich spielt meistens die „Chemie“ eine Rolle. Das heist besonders der Klient / Kunde / Auftraggeber sollte ein gutes Gefühl in der Arbeit mit dem / der Therapeut*in / Supervisor*in etc. haben.  Denn ein Zertifikat oder eine Verbandszugehörigkeit ist kein Garant, dass der/die Unterstützungssuchende den/die richtige Unterstützung gefunden hat. 

Heinz Siebenbrocks Fachbuch “Führen Sie schon oder herrschen Sie noch?” gelingt der Sprung von einem strikt theoretisch anmutenden Sachbuch hin zu einem zeitgemäßen Querschnitt aus klassischem Führungs- / Managementwissen und der Frage  nach Purpose, agiler Führung und ethischer bzw. wertschätzender Unternehmens- bzw. Mitarbeiterführung. Dabei wird nicht nur danach gefragt sondern es werden auch praxisorientierte Ansätze vorgestellt, wie Führungskräften das Praktizieren solcher “Werte” gelingen kann.

Denkt man vielleicht nach einer viertel Seite, dass es ausschließlich um theoretisch fachliche Ausführungen geht, kommt schon ein Schwenk zur Fernsehserie Stromberg um die Ecke, in welchem Stromberg als Beispiel fungiert, wie schlechte Führung zu keinem Employee Wellbeing am Arbeitsplatz führt. Siebenbrock benutzt sympathischerweise einen ganz schlichten humanistischen Begriff, indem er statt Wellbeing einfach von “Wohlgefühl” schreibt.    

So geht es durch die ganzen fast 400 Seiten, was zu einem wirklich vielfältigem Querschnitt führt. Mal geht es um klassische Modelle wie der Vorgesetzten Beurteilung und dem 360 Grad Feedback, mal um modernere Ansätze wie Lean Management und Business Reengineering.

 Und es werden praxisorientierte Fragen gestellt wie z.B. 

“-Unterstützt diese Veränderung Nachhaltigkeit? 

-Zeigen wir durch diese Veränderung Wertschätzung? 

-Dient diese Veränderung dem Wunsch nach Erfüllung? 

-Schaffen wir durch diese Veränderung Vertrauen? “

Ich würde den Ansatz des Autors in diesem Führungskräfte-Buch eindeutig als interdisziplinär bezeichnen. Als Verfechter einer ganzheitlichen/systemischen Grundhaltung (fast alles ist irgendwie miteinander verbunden bzw. steht in einer dynamischen Wechselwirkung zueinander) bin ich ebenso Verfechter einer interdisziplinären Herangehensweise. Weshalb es noch mehr Fachbücher dieser Art von Business-Professoren geben sollte.

Was ich meinen Klienten und Kunden an Grundhaltungen empfehle versuche ich natürlich selber auch zu leben. Eine hilfreiche Grundhaltung ist, sich immer wieder frei von Schubladen-Denken zu machen und dadurch seinen Gedanken- und Handlungsspielraum zu erweitern.  Das Schubladendenken passiert auch im Kontext von Beratung, Coaching –> Immer wieder fallen Fragen wie z.B. „Was ist jetzt eigentlich der Unterschied zwischen Coaching und Therapie?“  „Ist Supervision so etwas wie Organisationsentwicklung und Changemanagement?“   „Ist Coaching für Führungskräfte , und  Training für die Mitarbeiter?“  Hier zeigt sich der (menschliche) Hang, alles in „Schubladen“ stecken zu wollen. Das kann bei Differenzierungsprozessen helfen aber bei Entwicklungsprozessen hinderlich sein.  ->

Es geht natürlich nicht darum diesen menschlichen Hang (in Schubladen stecken zu wollen) zu verurteilen. Wie alles hat auch der Hang in Schubladen stecken zu wollen, Vor- sowie Nachteile: Wenn es beispielsweise beim „in Schubladen stecken“ darum geht, zu differenzieren oder kategorisieren um Klarheit zu schaffen, dann kann kann es allen Beteiligten dienlich sein. Letztlich stimmt der letzte Satz daher eigentlich nicht ganz, denn differenzieren kann natürlich zu Entwicklungsprozessen führen:  Wenn wir wissen, was wo hingehört, was wer will oder nicht will, was jemand kann oder nicht kann, dann kann das sehr hilfreich sein,- gerade in Teams bzw. Organisationen. Aber auch in Beziehungen.